L’impacte econòmic del coronavirus ha provocat, segons els experts, significatius canvis en l’entorn empresarial i ha transformat la manera d’operar de les organitzacions. Un escenari que ha afavorit la flexibilitat i diversitat en les empreses i, conseqüentment, l’augment de dones en les posicions de direcció.
El 2022, el 32% dels membres de l’alta direcció de les mitjanes empreses catalanes són dones. Són dos punts percentuals menys que el 2021, situant-se per sota de la mitjana espanyola (36%) i europea (33%). Catalunya és la quarta regió amb major presència femenina en l’alta direcció, per sota de: Madrid (39%), Galícia (36%) i Andalusia (34%) i superant a València (29%) i País Basc (26%). Catalunya és l’única autonomia que descendeix.
Aquesta és una de les principals conclusions de la 18a edició de l’informe Women in Business 2022, un dels més longeus del món en aquesta matèria, que realitza la firma de serveis professionals Grant Thornton a partir de gairebé 5.000 entrevistes i enquestes realitzades a alts executius de 29 mercats de tot el món, d’empreses de 50 a 500 empleats, 400 d’elles a Espanya.
Per a Ramón Galcerán, president de Grant Thornton España, “les mitjanes empreses regionals estan en condicions d’enorgullir-se de tots els esforços destinats per a promoure la igualtat de gènere a les seves organitzacions. Aquestes xifres reflecteixen l’enorme presa de consciència dels directius, que han assumit l’important que és comptar amb un entorn divers i una cultura inclusiva. No obstant això, no cal baixar la guàrdia. Hem de continuar impulsant aquest important objectiu”.
A nivell nacional, Espanya registra el 2022 el major nombre de dones en l’alta direcció amb un 36%, després de dos anys d’estancament en el 34%, provocat pel COVID-19, i superant a la mitjana europea (33%) i global (32%). Després d’aquest ascens, Espanya recupera la seva posició com un dels deu països amb més presència femenina en l’alta direcció de les seves empreses. Concretament, ha escalat del lloc 14 al 10, superat pels següents països: Sud-àfrica (42%), Turquia (40%), Malàisia (40%), Filipines (39%), Indonèsia (38%), Tailàndia (38%), l’Índia (38%), el Brasil (38%) i Nigèria (38%).
Per a Isabel Perea, sòcia d’Auditoria de Grant Thornton, “el nivell de dones en posicions directives és un fiable indicador del progrés d’un país, tal com indica Nacions Unides. El resultat d’Espanya ens porta a concloure que estem cada vegada més compromesos amb la igualtat. No obstant això, no oblidem que encara estem a mig camí. Hem avançat, però avui només podem afirmar que un de cada tres membres de l’equip directiu està compost per dones. Encara hi ha assignatures pendents que hem de solucionar amb accions concretes, realistes i efectives”.
D’altra banda, el 98% de les mitjanes companyies catalanes compten amb almenys una dona en la cúpula directiva. Xifra que supera València i Galícia, on tota l’alta direcció del mid-market té presència femenina. A Espanya, aquesta xifra representa el 93% i supera a la mitjana europea (86%) i global (90%).
Aurora Sanz, sòcia Directora de Laboral explica que “és plausible que les jerarquies de les nostres empreses vagin sumant presència femenina. No obstant això, una altra lectura que podem fer és que a Espanya encara un 7% de les mitjanes empreses no té cap dona en la seva direcció. Esperem que aquesta xifra vagi minvant a mesura que les empreses entenguin que és hora de tirar per terra moltes estructures tradicionals per a donar pas a un clima més igualitari, on visions diverses s’integren en una mateixa cultura empresarial”.
Direcció de Recursos Humans i Direcció Financera, són les dues àrees de la cúpula directiva catalana amb més dones, amb un 39% i un 37%, respectivament. Li segueix: CEO/Direcció General (28%), Direcció de Màrqueting (26%), Direcció d’Operacions (21%), Direcció IT (14%), Direcció de Vendes (9%), Partner (5%) i Controller Corporatiu (5%).
A Espanya, Direcció Financera i Direcció de Recursos Humans tornen a ser les dues àrees de la cúpula directiva amb més dones. La novetat es produeix en la desbancada de la primera, amb un 33%, sobre la segona, amb un 32%, que tradicionalment ha liderat la classificació.
Per a Isabel Perea “que la dona lideri posicions relacionades amb l’estratègia financera de les nostres companyies proporciona una posició d’avantatge cap a llocs més rellevants, com el de CEO. Copar la direcció financera és clau, però també cal millorar en posicions relacionades amb la tecnologia, moltes d’elles de nova creació i que suposen una oportunitat de que la dona els protagonitzi”.
Els nous models de treball després del COVID-19, més beneficiosos per a la igualtat
La pandèmia ha originat nous models de treball, cultures corporatives i plans de diversitat i igualtat que, segons els experts, es mantindran a partir d’ara en les companyies. Una major flexibilitat de l’empleat o la normalització del teletreball han estat alguns factors que han dibuixat un entorn empresarial més obert i inclusiu.
El 44% dels directius catalans considera que les noves pràctiques de treball derivades del COVID-19 han beneficiat a les dones, enfront del 25% que considera el contrari. Aquesta xifra d’aprovació està en línia amb la mitjana europea (45%), supera a la mitjana a Espanya (40%) i se situa per sota de la mitjana global (62%).
Així mateix, el 67% dels empresaris catalans considera que aquests nous models laborals han creat un entorn més inclusiu per al talent femení. Un nivell de convicció en línia amb la mitjana espanyola (65%) i superior a l’europea (57%).
Perea, sòcia d’Auditoria de Grant Thornton considera que “en aquest nou entorn, les empreses que imposin formes de treball rígides segurament tenen problemes. Les millors empreses, les més adaptades i reconegudes pels seus grups d’interès, seran aquelles que se sumin a aquesta transformació cap a la diversitat i la inclusió i que apostin per ajudar a persones que treballin de manera diferent”.
D’altra banda, el 77% dels directius catalans creuen que les noves pràctiques laborals beneficiaran a llarg termini les trajectòries professionals de les dones enfront del 56% que considera que no és clar l’efecte que tindrà el COVID-19 en aquestes.
Les noves pràctiques empresarials també serveixen de palanca per a la retenció del talent, en un moment d’escassetat de personal qualificat
Aquestes noves pràctiques laborals, la demanda d’aplicació de les quals pels stakeholders ha augmentat per a la meitat de directius catalans (49%), té un altre impacte positiu més enllà de la igualtat de gènere. Es considera que aquest nou entorn és més beneficiós per a l’atracció del talent, en un context en el qual un 47% de l’empresa mid-market a Catalunya, segons el Pols de la Mitjana Empresa de Grant Thornton, considera que la falta de personal qualificat és una de les principals barreres de negoci.
Per a Aurora Sanz, sòcia Directora de Laboral “els avanços reeixits generen avantatges per a les empreses, no sols pel fet de comptar amb equips directius més igualitaris, sinó també perquè els ajuden a competir en l’actual batalla pel talent. Tenim un problema real de captació de talent tant a Espanya com a nivell global. Les estructures empresarials més fluides i obertes, seran les que adquireixin el millor talent i habilitats per al lideratge. Els propis candidats i candidates estan apostant per empreses diversitat i analitzen bé les accions desplegades pels ocupadors en aquest sentit”.
Les accions més freqüents que han pres les empreses catalanes per a potenciar el compromís dels empleats i la inclusió han estat: l’adaptació de programes d’aprenentatge al context actual, per exemple, fent-los virtuals (58%), la creació d’un entorn de diàleg obert entre companys (49%), la promoció de la conciliació entre vida personal i laboral (49%), el foment de la relació i diàleg entre comandaments intermedis i/o superiors (47%),la promoció de noves pràctiques per a involucrar millor als empleats, incloent el teletreball (42%), atenció als nous estils de vida dels empleats (42%), i la promoció del lideratge dels alts directius (37%).
Quantificar els avanços en igualtat: un desafiament empresarial
A més d’aplicar noves accions que promoguin la diversitat i la igualtat, els experts recomanen a les mitjanes empreses aplicar mètriques que permetin quantificar les fites i analitzar l’evolució interanual.
Isabel Perea, sòcia d’Auditoria de Grant Thornton, destaca “l’extraordinària importància que té mesurar diferents variables relacionades amb la igualtat de gènere i atorgar-li la mateixa importància que altres dimensions purament de negoci. Moltes companyies ja ho estan fent, però no és suficient. El mesurament permet fer una lectura molt precisa dels avanços. És important identificar quines variables són rellevants per a les companyies”.
El 70% de les empreses espanyoles mesuren la igualtat salarial entre homes i dones, sent la variable més atesa per les empreses. Amb notable diferència, li segueix: benestar (44%), la percepció dels empleats entorn de la inclusió (37%), percentatge de promocions de dones (35%), percentatge de dones ocupades en alta direcció (35%), percentatge de dones contractades (35%) i el NPS de l’empleat (28%).
